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IT行业男女用工成本差别不大

来源:http://www.360yptsh.com 编辑:www.ag88.com 时间:2019/06/22

  今年“五一”劳动节后,全国总工会女职工部、中国劳动和社会保障科学研究院工资收入分配宏观调控研究室等有关部门,深入我区企业,通过实地走访、座谈、发放调查问卷等方式,对企业用工成本中的性别差异化进行了专题调研。

  本次调研内容包括企业招聘解聘成本、用工管理成本;因女职工怀孕生育产生的岗位调整或替代用工成本;女职工特殊劳动保护成本、特定福利或特殊关爱成本等。调研结合实际数据进行了分析,发现企业特别是IT行业的企业在用工成本上男女差别不大。

  以广州大学城一家从事灵活用工的互联网企业为例,调研组调研时发现,企业存在男女职工用工成本差异,主要体现在三期女职工时期存在的成本差异。其中,三期是指女职工孕期、产期、哺乳期。

  2018年度,一是产假期间女职工工资成本,二是产假期间用工模式发生转变对应成本,以及招聘费用、特殊关爱、休陪产假男职工成本等。

  该年该企业三期女职工人数为4人,期间均按国家法定产假工资给予发放,生育津贴对应98天产假工资总额为102000元,另外女职工享有80天的奖励产假成本为55000元,合计成本为157000元。

  该企业对于销售人员休产假,不进行补岗及兼岗工作,对于其他职能岗位女职工休产假,采取调用其他岗位进行兼岗方式或由实习生进行替代,对应产生的成本为:实习生2200/月,兼岗人员补贴800~2000元不等,累计产生成本为8000元。

  招聘费用成本1000元,特殊关爱成本18400元,休陪产假男职工2人,尊龙现金娱乐一下下载,陪产假15天/人,产生成本为15059元。

  2018年,该企业男女职工用工成本差异,女职工为105892元,男职工为15059元,成本差异为90833元。

  另外,女职工在福利制度设计方面与男职工存在一定差异。该企业针对女职工在工资上并没有因性别而进行差异化设置,但针对女职工在福利制度设计方面会与男职工存在一定的差异。

  具体的福利制度差异体现在这几个方面,一是针对三期女职工,给予准妈妈慰问金;二是对三期女职工实行弹性上班制;三是为女职工提供职业教育及培训;四是设立关爱女性小驿站;五是为女职工准备专属节日活动。

  该企业主要采取的是岗位技能薪酬,没有因性别而进行差异化设置。每个部门及每个岗位的薪酬在进行匹配时,主要参考的是能力、岗位差异及企业贡献,与性别无关。

  不过,虽然成本差异不明显,但若存在三期女职工的时候,在同类岗位同样付出或贡献的男女职工,还是会存在一定的用工成本差异。

  调研发现,在传统行业,女职工的“成本—效益比”比男职工低。但在新兴的互联网企业,女职工产生的岗位价值和贡献与男职工差不多,如果能做到人岗匹配,那么岗位的劳动生产率,男女职工之间不会存在太大差异。如有些岗位像客服、人事、财务、市场甚至是与客户交流的销售岗位,女职工劳动生产贡献率都比男职工高。

  从互联网企业看,从招人到用人,始终以价值和贡献来评估,没有性别差异。另外,在IT行业中,在一些与人交流或服务性岗位,企业偏用于使用女性职工。

  对于企业和社会合理承担女职工劳动保护成本,减少男女用工成本差异,有业内人士建议建议,可将女职工劳动保护放到发展模式的高度来考虑。

  一是就业及薪酬平等。企业应提供平等的招聘及录用机会,不能有男性优先这种带有性别歧视的条件。

  二是在职培训及职业发展平等。企业在培训员工方面应给予男性和女性同样的机会;同时应针对女性特点,在心理健康、女性权益、职业发展等方面开展特色培训;企业应聚焦男女职工不同的特点和需求,保护不同性别职工的切身利益及身心健康,提供公开、公平的职业发展路径。

  三是应解决女职工因就职期间孩子托管等教育问题,可制定家务劳动社会化、扶持建立社区服务体系,如社区保姆、托儿所等。

  四是消除就业的性别歧视。要通过各种方式逐步打破传统僵化的社会性别分工,不再将男性或女性固定在某些社会角色和职业上,而是在承认男女自然差别的基础上,给予平等的选择机会。

  五是鼓励企业多采取灵活用工方式来短期替补三期员工,从而减少企业全职用工成本。

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